Le besoin des employeurs pour des interventions en prévention intégrée au travail, une opportunité en ergothérapie

LA MODERNISATION DE LA LOI SUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL (LSST) MARQUE UN TOURNANT DANS LA GESTION DE LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL EN IMPOSANT AUX EMPLOYEURS DE NOUVELLES OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (CNESST, S.D.). PLUS PARTICULIÈREMENT, LES EMPLOYEURS SONT DÉSORMAIS TENUS D’IDENTIFIER, D’ÉVALUER ET DE CONTRÔLER, AU MÊME TITRE QUE LES RISQUES PHYSIQUES, LES RISQUES LIÉS À LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE, RECONNAISSANT AINSI L’IMPACT CONSIDÉRABLE DE CES DERNIERS SUR LA SANTÉ GLOBALE DES TRAVAILLEURS ET TRAVAILLEUSES.

Par Élyse Marois, ergothérapeute clinicienne et professeure agrégée de clinique à Ergotravail et à l’Université de Montréal.

En effet, au plus tard le 6 octobre 2025, les employeurs devront avoir établi le programme formel de prévention des risques psychosociaux de leur organisation. Pour être conforme aux nouvelles exigences, ce programme devra être coconstruit avec les parties prenantes de l’organisation (CNESST, s.d.). Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail a identifié 13 facteurs organisationnels ayant une incidence sur la santé psychologique des travailleurs et travailleuses. Parmi ces facteurs, on retrouve : la courtoisie et le respect, les possibilités de croissance et de perfectionnement, la culture organisationnelle, la gestion de la charge de travail et la présence d’un soutien psychologique et social (CCHST, 18 septembre 2023). Ainsi, l’intimidation au travail, le manque d’opportunités professionnelles, l’ambiguïté de rôles, la surcharge de travail et le manque de soutien sont reconnus comme des facteurs de risque psychosociaux au travail pouvant affecter la santé psychologique des travailleurs et travailleuses et conduire potentiellement au présentéisme ou à l’absentéisme (CCHST, 18 septembre 2023). Le présentéisme concerne les travailleurs et travailleuses qui demeurent au travail malgré la présence de symptômes (Levée, Automne 2020). L’absentéisme ou l’incapacité au travail se définit par l’incapacité pour un travailleur ou une travailleuse de demeurer ou de retourner au travail après l’apparition d’une blessure ou d’une maladie (Loisel et Anema, 2013). Une étude récente menée au Québec auprès de 4000 membres du syndicat de la fonction publique et parapublique montre l’ampleur du problème en établissant que respectivement 40,7 % et 27,6 % de ces membres ont vécu une situation de présentéisme ou d’absentéisme pendant l’année 2022 (Kirouac et al., 2024). Le présentéisme et l’absentéisme représentent ainsi des enjeux majeurs de santé et de performance au travail, tant sur le plan économique que social. À cet effet, une enquête menée par Manuvie (s.d.) estimait que le présentéisme et l’absentéisme ont fait perdre en moyenne aux entreprises canadiennes 49 journées de travail par année par travailleur et travailleuse. Sur le plan social, cette même enquête révèle que 48% des travailleurs et travailleuses présentent au moins un facteur de risque lié à la santé psychologique au travail.

En considération de ces nouvelles obligations, le monde du travail fait face à de nombreux défis. Ainsi, pour l’employeur, il ne suffit plus de soutenir le retour au travail des travailleurs et travailleuses en situation d’incapacité au travail. Avec l’application de cette loi, il se doit d’agir également en amont de l’apparition des problèmes de santé psychologique, ainsi qu’auprès des travailleurs et travailleuses en situation de présentéisme et à risque d’arrêt de travail. Pour faire face à ces défis, les mesures possibles s’articulent autour de trois niveaux complémentaires de prévention que sont les préventions primaires, secondaire et tertiaire. Ensemble, ces trois niveaux de prévention forment la prévention intégrée au travail (Bellehumeur?Béchamp et al., 2024). Plus spécifiquement, la prévention primaire vise à protéger la santé psychologique des travailleurs et travailleuses en prévenant l’apparition des problèmes de santé psychologique. Des interventions en prévention primaire sont, par exemple, la mise en œuvre d’un atelier de sensibilisation des risques psychosociaux au travail. La prévention secondaire, quant à elle, cherche à promouvoir la santé psychologique au travail en réagissant dès les premiers signes de détresse psychologique, généralement présents chez les travailleurs et travailleuses en situation de présentéisme. La prévention secondaire vise ainsi à prévenir l’arrêt de travail en demandant, par exemple, aux travailleurs et travailleuses de remplir un questionnaire de dépistage du stress et en offrant des ressources pour favoriser leur fonctionnement au travail. Enfin, la prévention tertiaire concerne les travailleuses et travailleurs qui sont déjà absents du travail. Elle vise à prévenir une incapacité prolongée au travail par l’amélioration des capacités de travail de la personne absente, la réduction des obstacles dans l’environnement de travail et la promotion de l’action concertée entre les parties prenantes en vue d’un retour au travail sain et durable (Marois et al., 2020).

Selon Bellehumeur-Béchamp et al. (2024), cinq ingrédients sont essentiels à la prévention intégrée au travail, soit: une vision holistique de la santé ; une compréhension commune du but de la prévention intégrée ; une communication entre les parties prenantes ; une collaboration entre les parties prenantes ; et une coordination des actions préventives. Dans cette perspective, il apparaît que l’ergothérapeute constitue le professionnel ou la professionnelle de premier choix pour aider les employeurs face à ces défis. En effet, par sa formation et son habilitation à intervenir tant au niveau de la personne, de l’environnement que de l’occupation, ainsi que par sa capacité à agir en tant que personne coordonnatrice du retour au travail (Azad et Svärd, 2022), l’ergothérapeute est particulièrement bien outillé(e) pour accompagner les employeurs dans la mise en œuvre des interventions en prévention intégrée au travail. Le rôle combiné des ergothérapeutes sur les trois axes de la prévention intégrée au travail que sont la prévention primaire, secondaire et tertiaire est d’ailleurs soutenu par la prise de position de l’Association canadienne des ergothérapeutes (ACE, 2015). Plus particulièrement au Québec, le rôle des ergothérapeutes dans les interventions de prévention tertiaire, comme celle d’accompagner les travailleurs et travailleuses dans une démarche de retour thérapeutique au travail est reconnu auprès des différentes parties prenantes de la réadaptation au travail (personnel professionnel de la santé, employeurs, syndicats et assureurs) (Marois, 2020b). Néanmoins, malgré l’évidence du potentiel de l’ergothérapeute pour accompagner les employeurs dans la mise en œuvre des interventions en prévention primaire et secondaire, cette pratique demeure rare au Québec.

En conclusion, la modernisation de la LSST vient légaliser et normaliser la responsabilité des employeurs concernant la santé psychologique des travailleurs et travailleuses. Dans ce contexte, l’ergothérapie, par son approche holistique centrée sur les besoins de la personne, prenant en compte l’environnement de travail et les exigences de l’occupation et développant les compétences de ses membres en matière de coordination du retour au travail, s’impose comme une profession clé pour accompagner les milieux de travail dans la mise en œuvre des interventions en prévention intégrée au travail. Pour les ergothérapeutes, cela constitue une opportunité qu’il importe de saisir afin de contribuer à transformer les milieux de travail québécois en environnements sains, dans lesquels les travailleurs et travailleuses pourront s’épanouir tant professionnellement que personnellement. 

RÉFÉRENCES

Association canadienne des ergothérapeutes. (2015). Prise de position de l’ACE- L’ergothérapie et la santé au travail. ACE. https://caot. ca/document/4204/L%20-%20Lergoth%C3%A9rapie%20et%20la%20 sant%C3%A9%20au%20travail%20(2015).pdf

Azad, A., & Svärd, V. (2023). Competence and professionalization among return-to-work coordinators in Sweden: Comparisons by original profession. European Journal of Social Work, 27(5), 938–951. https://doi.org/10.1080/13691457.2023.2186269

Bellehumeur?Béchamp, L., Drolet, A.?A., Major, M.?È., Lederer, V., Vincent, C., & Lecours, A. (2024). La prévention intégrée au travail : une conceptualisation basée sur les perspectives des parties prenantes canadiennes. Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 26(2). https://doi.org/10.4000/12j7o

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. (2023, 18 septembre). Santé mentale - Facteurs de risque psychosociaux au travail. CCHST. https://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/mh/mentalhealth_risk.pdf

CNESST. (s. d.). Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail en résumé. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/lois-reglements/modernisation-sst

Kirouac, L., Coulombe, S., Bolduc, F., Gagnon, J., Mailloux, B., & Grenier, J.-N. (2024). Portrait de la santé psychologique et de l’environnement psychosocial de travail des membres du Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec. Université Laval. https://sfpq-web. azurewebsites.net/media/w3ohzopn/portrait-sant%C3%A9-psychologique-des-membres-du-sfpq-dans-la-fonction-publique.pdf 

Levée, V. (2020, automne). Entre présentéisme négatif et positif. Prévention au travail, 33(3), 39-41. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/sites/ default/files/documents/dc600-202-203web.pdf?cid=1606239946

Loisel, P., & Anema, J. R. (Eds.). (2013). Handbook of Work Disability: Prevention and Management (1st ed.). New York : Springer.

Manuvie. (s. d.). Rapport mieux-être 2023. https://www.manuvie.ca/ entreprises/assurance-collective/le-rapport-mieux-etre/rapport-surle-mieux-etre-principales-conclusions-2023.html

Marois, E., Durand, M. J., & Coutu, M. F. (2020a). Logic models for the Therapeutic Return-to-Work Program as adapted for common mental disorders: A guide for health professionals. Work, 67(2), 345–358. https://doi.org/10.3233/WOR-203284

Marois, E., Coutu, M. F., & Durand, M. J. (2020b). Feasibility evaluation of a return-to-work program for workers with common mental disorders: Stakeholders’ perspectives. Work, 67(2), 331–343. https://doi. org/10.3233/WOR-203283